Na Justiça do Trabalho vem crescendo o número de reclamações trabalhistas que envolvem casos de empregados LGBTQIAPN+, que sofrem assédio no ambiente de trabalho ou ainda que são dispensados de forma discriminatória por sua orientação sexual

Giovanna Tawada*, advogada trabalhista

No dia 28 de junho, celebra-se o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAPN+ – Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Queer, Intersexuais, Assexuais, Pansexuais, Não-binários e um “+”, que indica a inclusão de outras identidades e orientações não especificadas.

Uma data emblemática que remete aos protestos de Stonewall, nos Estados Unidos, em 1969, que foi um marco na luta por direitos civis e respeito à diversidade. No Brasil, essa luta segue diariamente, inclusive, no ambiente de trabalho, em que a busca por inclusão e igualdade de oportunidades ainda enfrenta barreiras históricas, estruturais e culturais.

JUSTIÇA DO TRABALHO – Na Justiça do Trabalho vem crescendo o número de reclamações trabalhistas que envolvem casos de empregados LGBTQIAPN+, que sofrem assédio no ambiente de trabalho ou ainda que são dispensados de forma discriminatória por sua orientação sexual.

Contudo, importante relembrar que a Constituição Federal de 1988 (art. 5º e art. 7º) assegura a igualdade de todos perante a lei e proíbe qualquer forma de discriminação, inclusive no acesso ao trabalho e à manutenção do emprego.

Dessa forma, abaixo, destaca-se alguns julgados recentes sobre o tema, de suma importância para que os empregados saibam seus direitos e para que os empregadores e colegas respeitem a orientação sexual de cada um e ainda que contribuam para a inclusão e diversidade dentro das empresas.

CASOS JULGADOS

1 – Em 08.04.2025 foi publicado acórdão do Tribunal Superior do Trabalho (Proc. 0011581-67.2020.5.15.0034) em que a empresa foi condenada por danos morais no valor de R$10.000,00, tendo em vista que ficou comprovado que “o superior hierárquico tratava o reclamante de forma ofensiva e constrangedora, em razão da sua orientação sexual”.

Assim, “considerando o tratamento discriminatório dispensado ao autor por seu superior hierárquico, evidente o dever de indenizar, pois caracterizados o abalo moral suportado em razão do constrangimento sofrido no ambiente de trabalho, bem como a conduta ilícita da reclamada em permitir que seu empregado fosse humilhado na frente dos colegas”.

2 – Em 23.04.2025 o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo analisou um processo (Proc. 1000278-49.2024.5.02.0070) em que o reclamante juntou áudios que comprovam as humilhações sofridas no ambiente de trabalho pelo seu superior hierárquico.

Assim, o acórdão pontuou que “os áudios comprovam a conduta desrespeitosa do superior hierárquico, que configura assédio moral. A alegação da reclamada de que se tratava de “brincadeiras” não se sustenta, pois, brincadeiras de cunho ofensivo, principalmente as que se referem à orientação sexual do trabalhador, são inadmissíveis e devem ser coibidas pelo empregador.” (g.n.)

Os áudios “demonstram que o superior hierárquico dirigiu ao reclamante, na presença de colegas, insinuações e palavras desrespeitosas de conotação sexual e homofóbica, linguagem inadequada ao ambiente de trabalho.”

Desse modo, o Desembargador acertadamente decidiu que “a conduta da reclamada reveste-se de alta gravidade, considerando a homofobia como crime equiparado ao racismo, conforme decisão do Supremo Tribunal Federal (MI 4733)” e condenou a reclamada no pagamento no valor de R$40.000,00 a título de indenização por danos morais.

Além dos pedidos de dano moral e assédio sofridos pelos empregados, outro pedido feito na Justiça do Trabalho, refere-se ao pedido de reintegração ao emprego pela dispensa discriminatória do empregado devido à orientação sexual.

3 – Nesse sentido, em 29.04.2025, o Juiz da 81ª Vara do Trabalho, Dr. Eudivan Batista de Souza (Proc. 1001945-37.2024.5.02.0081), ao julgar um processo em que o autor alegou ter sido dispensado por sua orientação sexual, entendeu que restou comprovado que o autor foi dispensado por ser homossexual.

A empresa utilizou a tese defensiva de que o autor havia sido dispensado por baixa performance, contudo, não comprovou suas alegações.

Desse modo, o Juiz pontuou que “a vedação de qualquer prática discriminatória ou limitativa de acesso à relação de emprego, é garantida no ordenamento pátrio pelo princípio maior da dignidade da pessoa humana, bem como pelo disposto na Lei nº 9.029 de 13/04/1995. Em resumo, o poder potestativo do empregador não é ilimitado, mas, ao contrário, deve respeito à função social do contrato de trabalho, bem como às regras de saúde e higiene do trabalho e, sobretudo, à dignidade da pessoa humana. Por isso, as práticas discriminatórias, sejam elas no início, durante ou ao fim da relação de trabalho, são repudiadas.” (g.n.)

Assim, decidiu que “uma vez configurado a realidade da discriminação na rescisão do contrato de trabalho, a sua anulação é medida que se impõe, como manda o art. 4º, I, da Lei 9.029/95, com os salários desde a dispensa até a efetiva reintegração.” Além da reintegração, a empresa foi condenada ao pagamento de danos morais no valor de R$45.000,00.

Em diversos casos, essa hostilidade no ambiente laboral leva a pedidos de demissão

MOMENTO DA CONTRATAÇÃO – Como a orientação sexual, em muitos casos, não é revelada ou perceptível no momento da contratação, é durante a execução do contrato de trabalho que trabalhadores e trabalhadoras LGBTQIAPN+ frequentemente enfrentam condutas discriminatórias.

Essas atitudes podem se manifestar de forma direta e intencional ou de maneira sutil e dissimulada, comprometendo sua permanência no emprego.

Em diversos casos, essa hostilidade no ambiente laboral leva a pedidos de demissão viciados, motivados por um contexto de pressão e violência psicológica, caracterizando um meio ambiente de trabalho tóxico e excludente.

Para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo, as empresas podem adotar diversas práticas e políticas, tais como:

POLÍTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO: Implementar políticas claras que promovam a diversidade e a inclusão, incluindo códigos de conduta que proíbam qualquer forma de discriminação e assédio.

CANAIS DE DENÚNCIAS: Implementar canais de denúncias eficazes e que garantam o anonimato para que o empregado se sinta seguro em fazer a denúncia sem sofrer represálias.

TREINAMENTO E SENSIBILIZAÇÃO: Realizar treinamentos regulares sobre diversidade e inclusão para todos os trabalhadores, abordando especificamente questões relacionadas à comunidade LGBTQIAPN+.

BENEFÍCIOS IGUALITÁRIOS: Oferecer benefícios que atendam às necessidades específicas de empregados LGBTQIAPN+, como seguro de saúde que cubra parceiros do mesmo sexo e suporte para transições de gênero.

AMBIENTE RESPEITOSO E ACOLHEDOR: Promover um ambiente de respeito e acolhimento, em que todos os trabalhadores se sintam valorizados e aceitos, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero.

Para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo, as empresas podem adotar diversas práticas e políticas

O Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAPN+ nos convida à reflexão, mas também à ação. No seara trabalhista, é importante que advogados, sindicatos, empresas, trabalhadores e o próprio Judiciário reafirmem o compromisso com a dignidade, igualdade e diversidade.

O ambiente de trabalho deve ser um espaço de respeito mútuo e de oportunidades reais para todos — independentemente de sua identidade de gênero ou orientação sexual.

*Giovanna Tawada é advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, e conta com mais de 9 anos de experiência na área trabalhista, sempre atuando em grandes e renomados escritórios de São Paulo.