Muitas empresas investem milhões em projetos que fracassam por tratarem a cultura como um conjunto de frases inspiradoras

Adriana Mugnaini

A cultura organizacional se tornou um dos temas mais presentes nas agendas corporativas. Está em processos seletivos, treinamentos, apresentações institucionais e planejamentos estratégicos.

Na prática, porém, poucas empresas conseguem transformar esse conceito em comportamento cotidiano e vantagem competitiva. Esse distanciamento entre discurso e realidade explica por que tantos projetos de cultura acabam consumindo tempo e recursos sem produzir mudanças efetivas.

Para Adeildo Nascimento, especialista em cultura organizacional e CEO da DHEO Consultoria, o maior erro é acreditar que cultura se resume a definir missão, visão e valores. “Cultura é aquilo que as pessoas fazem quando ninguém está olhando. Ela aparece na forma como as decisões são tomadas, nos comportamentos incentivados, na relação entre líderes e equipes e naquilo que acontece quando o chefe sai da sala”.

Segundo ele, toda organização já possui uma cultura instalada. Por isso, antes de propor mudanças, é indispensável entender a realidade existente. “O primeiro passo não é desenhar a cultura desejada, mas diagnosticar a cultura que já existe e decidir se a empresa está realmente disposta a mudar”.

Cultura não pode ser delegada

Nascimento destaca que a transformação cultural não pode ser delegada exclusivamente ao RH. Embora a área tenha papel importante na implementação das iniciativas, o compromisso deve partir da alta liderança. “O patrocinador da cultura é o CEO ou quem define a estratégia do negócio. Sem esse envolvimento, qualquer projeto tende ao fracasso”.

Na avaliação do especialista, muitos investimentos em cultura não geram resultados porque não respondem a uma pergunta essencial: por que a empresa quer mudar? “A cultura precisa resolver problemas reais do negócio. Se não melhora a organização e a experiência das pessoas, perde completamente o sentido”.

Outro ponto defendido por Nascimento é a revisão do conceito de “fit cultural”. Em vez de buscar profissionais semelhantes aos que já fazem parte da empresa, organizações mais maduras valorizam a chamada “adição cultural”, incorporando pessoas que tragam novas competências, perspectivas e formas de pensar. “São essas diferenças que impulsionam a evolução da cultura e fortalecem a capacidade de inovação”.

Ainda observa que comportamento vale mais do que discursos durante um processo seletivo. Ele cita exemplos de empresas que observam como candidatos tratam recepcionistas, motoristas ou outros profissionais antes mesmo da entrevista formal. “O comportamento verdadeiro aparece quando a pessoa acredita que não está sendo avaliado. É em pequenos gestos que a cultura aparece”.

Cultura também é saúde mental

Para o especialista, a cultura organizacional também exerce influência direta sobre a saúde mental dos colaboradores, especialmente diante da crescente atenção aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

“Uma pessoa adoece quando precisa interpretar um personagem todos os dias para conseguir trabalhar. Ambientes saudáveis são aqueles em que existe coerência entre os valores da empresa, a liderança e os comportamentos esperados”.

Segundo Nascimento, a cultura é o que sustenta a forma como as pessoas trabalham, lideram, se relacionam e, consequentemente, os resultados alcançados pela organização. “No fim, é a cultura que transforma estratégia em prática”.

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